Sommaren är här och många ser fram emot att ha mer tid för fördjupande samtal med nära och kära, kollegor eller kanske en kund som annars har varit svår att nå. När tempot saktar ner och några medarbetare går på ledighet, ges möjligheten för dem som är kvar att samtala mer ingående över en kopp kaffe.

Här följer några reflektioner och tips som kan hjälpa dig att utforska nya vägar till konstruktiva samtal. Oavsett om du är privatperson, chef eller kollega delar vi människor ett gemensamt behov: vi mår bra av att prata med varandra.

Inför samtalet

Hjärttankar
Fokusera på något positivt som får dig att andas lugnt, vilket skapar avslappning och ökat välbefinnande. Försök behålla den känslan en stund, låt kroppen bli lite tyngre och släpp spänningar.

Bukandning
Bukandning, eller barnets naturliga andning, är vanligt inom yoga. Den skapar en vågrörelse i ryggraden och bidrar till god hållning. Denna andningsteknik lugnar även sinnet.

Inre leende
Träna på att le med både ansikte och ögon, som du skulle göra mot någon du möter, exempelvis ett litet barn.

Samtalet

Hur når vi fram till andra? Forskning inom psykologi visar att fördjupade samtal grundas i empati, ärlighet och värme. När dessa finns skapas frihet, valmöjligheter och ansvar, som är grunden för jämlika relationer. Vår attityd och hur vi uttrycker oss påverkas starkt av våra känslor. Känslor och ansiktsuttryck samverkar via hjärnans limbiska system, och forskning visar att vi kan framkalla känslor genom våra ansiktsuttryck – till exempel kan ett leende skapa samma fysiska respons som ett trevligt minne.

Ofta när vi reflekterar över våra reaktioner och tankemönster inser vi att de formats i vår uppväxt för att skydda oss. Dessa mönster kan följa oss genom livet, ibland utan att vi helt förstår varför.

Medvetenhet och förändring

Forskning visar att om vi är medvetna om våra egna reaktionsmönster har vi 50 procents chans att hantera negativa reaktioner. Är vi omedvetna minskar chanserna dramatiskt till endast 4 procent. Denna förmåga kan utvecklas när vi tar ansvar för oss själva och ställer frågor till oss själva, som till exempel: Vilket är mitt vanemönster när jag hamnar i försvar? Hur sänder jag omedvetna signaler via ansikte, röst och kroppsspråk?

Be om feedback om du märker att ditt beteende är återkommande i utmanande situationer. Identifiera mönster som inte längre gynnar dig och pröva nya sätt att agera, utan att förlora din autenticitet.

I Heartpace plattform finns frågeunderlag som kan stötta dig i olika typer av samtal. Kanske kan det vara värt att fundera över inför hösten? Men nu är det sommar, så passa på att njuta och fortsätta samtala!

Hjärnan är otvivelaktigt vårt mest komplexa och fascinerande organ, och inom neurovetenskapen har extraordinära framsteg gjorts för att förstå dess funktioner. En forskare som har bidragit väsentligt till denna förståelse är Lisa Feldman Barrett, en världsberömd hjärnforskare, vars teorier har utmanat synen på hur våra känslor och tankar uppstår. I denna artikel utforskas Barretts syn på hjärnans primära funktioner och dess förmåga att förutsäga och anpassa sig till ständigt föränderliga miljöer.

Definition av hjärnans huvudsakliga uppdrag

Enligt Barrett är hjärnans främsta uppgift att kontrollera kroppen och balansera dess interna system i syfte att upprätthålla ett optimalt energiflöde. Denna process kallas homeostas. Barrett menar att hjärnan ständigt arbetar för att förutse fysiska behov och förbereda kroppen för kommande utmaningar genom att simulera olika scenarier baserade på tidigare erfarenheter. Dessa förutsägelser och simuleringar sätter oss i stånd att effektivt anpassa oss och använda våra energiresurser på bästa möjliga sätt.

Barrett beskriver hur hjärnan använder vad som kallas för förutsägelser för att förbereda oss på olika utfall. Vi skapar mentala modeller av vad som kan hända baserat på tidigare erfarenheter och nuvarande sensoriska data. Denna förmåga till förutsägelse är central för att hantera osäkerhet och snabbt kunna anpassa våra fysiologiska och beteendemässiga reaktioner till förändrade omständigheter. Att förstå komplexiteten i dessa processer är avgörande för att fullt ut begripa hur vi fungerar både mentalt och emotionellt.

Reaktion på oväntade händelser

Exempelvis, när vi hör en hög smäll som väcker en plötslig osäkerhet, aktiveras hjärnans förutsägelsemekanismer. Har vi tidigare erfarenhet av liknande ljud som inte varit hotfulla, kan vår reaktion bli mindre intensiv jämfört med ett helt nytt och okänt ljud som kan tolkas som ett hot. Vår hjärna sätter genast igång att jämföra det inkommande ljudet med lagrade minnen för att identifiera ljudet och avgöra den nödvändiga reaktionen. Detta är ett exempel på hur hjärnan aktivt arbetar med att tolka och reagera på förändringar i vår miljö på ett energieffektivt sätt.

Minnenas roll i tolkning av stimuli

Ännu en viktig aspekt av hjärnans funktion är dess förmåga att integrera tidigare erfarenheter med nutida händelser. Minnen spelar en avgörande roll i hur vi tolkar våra upplevelser. Till exempel kan ett minne av en trevlig upplevelse med ett visst ljud, som ljudet av en katt som spinner, framkalla känslor av lugn och trygghet även många år senare när man hör ett liknande ljud. Denna integreringsprocess av tidigare erfarenheter och inkommande information är fundamentalt för hur vi upplever världen omkring oss och hur vi reagerar på den.

Genom att fortsätta utforska och utmana våra hjärnors kapacitet att skapa mänsklig erfarenhet står vi inför möjligheter att inte bara förstå oss själva på djupare nivåer utan också påverka vårt välmående och beteenden.

Känslornas konstruerade natur

Lisa Feldman Barretts arbete och teorier kring hur hjärnan hanterar känslor har skapat nya synsätt på vår emotionella värld. I enlighet med hennes forskning kan man påstå att känslor inte är medfödda reaktioner, utan konstruerade responser baserade på hjärnans gissningar och tidigare erfarenheter, vilket utmanar traditionella synsätt på våra emotioner.

Känslor som hjärnans gissningar

Barretts perspektiv innebär att hjärnan inte reagerar på känslor med förutbestämda mekanismer, utan genererar känslor baserat på tidigare erfarenheter och inkommande information från den yttre och inre miljön. Detta kan liknas vid en hypotesprövande process där hjärnan aktivt försöker förutse och simulera den mest troliga situationen för att effektivisera sitt svar på omgivningen. Mekanismen bakom detta är hjärnans försök att optimera beslut och beteenden för att öka våra chanser för överlevnad och välbefinnande.

Traditionellt har känslor ansetts vara genetiskt förprogrammerade och universella reaktioner på specifika stimuli. Denna syn har inneburit att människor över hela världen skulle ha samma känslor under liknande omständigheter. Barrett håller inte med om detta. Enligt hennes forskning är känslor flexibla och kan variera stort från person till person, beroende på deras unika livserfarenheter och den kontext de befinner sig i. Denna modell av känslor som konstruktioner istället för instinktiva reaktioner framhäver hur kulturella och individuella skillnader påverkar hur vi tolkar och upplever våra emotioner.

Effekter på förståelsen av emotionell respons

Genom att betrakta känslor som byggda och variabla svar, snarare än fasta uttryck utlösta av specifika stimuli, breddar det vår förståelse för den mänskliga naturen och vårt psykologiska liv. Det erbjuder en mer nyanserad syn på emotionell coping och anpassningsförmåga. Det kan bidra till mer effektiva sätt att hantera emotionellt stressande situationer eller psykologiska tillstånd. Det pekar även på vikten av att utveckla personliga strategier och tekniker för känslomässig reglering som är anpassade till individens unika behov och erfarenheter.

Barretts teori har viktiga implikationer för både psykoterapeutisk praxis och vardagslivet. Inom klinisk psykologi kan det motivera användningen av anpassade terapeutiska strategier som fokuserar på att omvärdera och omstrukturera patientens uppfattningar och värderingar kring deras känslor. I arbetslivet kan denna insikt användas för att förbättra emotionell intelligens och kommunikation i team, vilket kan leda till en mer harmonisk och produktiv arbetsmiljö.

Stöd och kritik mot Barretts teorier

Barretts idéer om att känslor är konstruerade genom hjärnans prediktionsmekanismer har fått stor uppmärksamhet. Ett betydande stöd kommer från neurovetenskapliga forskare som ser hennes arbete som en del av en större paradigmskifte inom förståelsen av mänskliga känslor och medvetande. Dessa forskare menar att Barretts modell inte bara förklarar mekanismerna bakom känslor utan också erbjuder en mer integrativ syn på kropp och sinne, vilket är nödvändigt i ljuset av nyare forskning inom kognitiv neurovetenskap.

Men det finns även kritik. Traditionella psykologer och några neurovetenskapare kritiserar Barretts teorier för att underminera decennier av forskning som stöder existensen av grundläggande känslor som är biologiskt förprogrammerade och universella. Kritiker menar att även om förutsägelsemodellen är hållbar, går det inte att helt utesluta biologiskt nedärvda reaktionsmönster som en grund för mänskliga emotioner.

Den klassiska synen på känslor som omedelbara, reflexmässiga svar på externa stimuli står i direkt kontrast till Barretts teori. Medan den traditionella synen antar att känslor som rädsla eller glädje är universella och utlöses av specifika händelser, argumenterar Barrett för att dessa känslor är resultatet av hjärnans prediktiva bearbetning baserat på tidigare erfarenheter, aktuella kontext och sensorisk input. Denna debatt berör grundläggande frågor om mänsklig psykologi och till vilken grad vår upplevelse av känslor är medfödd kontra inlärd.

Andra betydande bidrag till känsloforskningen

Flera andra akademiker har också gjort avtryck inom känsloforskningen. Forskare som Joseph Ledoux och Antonio Damasio har, likt Barrett, föreslagit modeller som betonar hjärnans roll i känslor men med olika betoningar på vilka hjärnprocesser som är mest kritiska. Ledoux fokuserar på de neurologiska processerna bakom kamp- eller flykt-responsen, medan Damasio har diskuterat betydelsen av somatiska markörer – den fysiska manifestationen av känslor i kroppen.

Dessa olika perspektiv från både stödjande och kritiska forskare visar på den dynamiska och alltjämt utvecklande naturen av känsloforskningen. Barretts förslag till ett paradigmskifte har inte bara inspirerat vidare forskning utan öppnat upp för livliga diskussioner om vad känslor egentligen är och hur de påverkar vårt beteende och psykologiska välbefinnande.

Lisa Feldman Barretts professionella bakgrund och betydelsefulla vetenskapliga arbete

Lisa Feldman Barrett är en framstående professor i psykologi vid Northeastern University, en position hon kombinerar med roller som forskningsprofessor vid Massachusetts General Hospital och är associerad med Harvard Medical School. Hon är framförallt känd för sitt banbrytande arbete inom psykologi och neurovetenskap, särskilt när det gäller känslors natur och hur de påverkas av våra hjärnprocesser. Barrett har varit en ledstjärna i vetenskapen om emotioner och har bidragit med omvärderande perspektiv på vad känslor är och hur de skapas av vår hjärna. Hennes teori om konstruerade känslor, som ställer sig i kontrast mot den traditionella uppfattningen om inneboende, förprogrammerade emotionella responser, är en av de mest uppmärksammade aspekterna av hennes forskning. Genom ett flertal publikationer, däribland den inflytelserika boken ”How Emotions are Made: The Secret Life of the Brain”, har Barrett presenterat evidens för att våra känslor är förutsägelser som hjärnan konstruerar baserat på tidigare erfarenheter. Denna teori har fått stor uppmärksamhet inte bara inom den akademiska världen utan också i populärvetenskaplig litteratur och media.

Källa: Lisa Feldman är en världsberömd hjärnforskare, professor i psykologi vi Northeastern University som har fått flera fina utmärkelser under sin yrkeskarriär. Så sent som 2024 fick hon utmärkelsen “The Paul D. MacLean Award for Outstanding Neurosciense Research” av Society for Biopsychosocial Sciense and Medicine”

Så säkerställer du rätt kompetens på rätt plats – fördelarna med Workforce Planning

Kompetensförsörjning har länge varit en prioriterad fråga inom HR, men i takt med att affärsmodeller förändras, tekniken utvecklas och marknadsförutsättningarna skiftar, har frågan blivit alltmer komplex och därmed också mer strategisk. Och i dag är det inte heller längre tillräckligt att rekrytera när behov uppstår. Organisationer som vill ligga steget före behöver arbeta mer proaktivt och datadrivet med att planera för den arbetskraft som behövs inför framtiden.

Workforce planning – eller strategisk personalplanering – är inte ett nytt begrepp. Men i praktiken är det mer ovanligt att organisationer tydligt integrerat det i sin affärsstrategi. De som gör det kan snabbt anpassa sig till förändrade krav, undvika kompetensbrist eller överkapacitet och säkerställa att rätt kompetens finns på rätt plats i rätt tid.

I den här artikeln får du med dig:

• varför workforce planning är avgörande för framtidens HR-arbete
• hur du går från reaktiv till strategisk kompetensplanering
• konkreta tips för att komma igång och ta nästa steg

Därför är Workforce Planning avgörande för verksamhetens framgång

• Omvärlden förändras snabbt

Alla organisationer befinner sig i rörelse. Det är digitalisering, automatiseringar, hållbarhetskrav, demografiska skiften och nya kompetensprofiler som förändrar förutsättningarna. Behov som tidigare ansågs vara stabila kan idag förändras på några månader och det här ställer helt andra krav på att HR har verktyg och processer för att både förutse och agera på dessa förändringar i tid. Utan den här typen av planering riskeras annars överbelastade team, dyra ad hoc-rekryteringar och strategiska kompetensluckor som påverkar verksamhetens förmåga att leverera.

• Kompetens är en strategisk tillgång

Kompetensen är det som särskiljer en organisation från en annan och inte produkten eller tekniken och det är just vad som gör Workforce Planning till en konkurrensfördel. När HR sitter med vid bordet och visar på: “Här är våra nuvarande kompetenser, här är glappen i förhållande till våra mål och här är våra möjliga vägar framåt”, då visar HR sig från sin bästa sida som affärspartner utöver den värdefulla stödfunktion som HR också är.

• Proaktivitet sparar både tid och pengar

Att förutse behov är billigare än att släcka bränder. Med god framförhållning kan du bygga upp behoven internt, kompetensväxla, omfördela resurser eller planera för rekrytering i rätt takt. Reaktivitet skapar ofta dubbelarbete, högre kostnader och kortsiktiga lösningar som inte är hållbara över tid.

Så här får du Workforce Planning att fungera i praktiken

Strategisk kompetensplanering kräver mer än enstaka initiativ då den behöver integreras som ett arbetssätt. Här är fem steg som utgör grunden i det arbetet:

1. Koppla till verksamhetsstrategin

All Workforce Planning behöver bottna i affärens riktning. Vilka mål har organisationen? Vilka nya initiativ planeras? Vilka avdelningar ska växa, förändras eller effektiviseras? När du har klart för dig vart organisationen är på väg kan du börja identifiera vad det kräver av medarbetare, roller och kompetens.

En stark koppling till strategin gör det möjligt att prioritera på ett fördelaktigt sätt, även i mer osäkra tider.

2. Kartlägg nuläget. Vilka kompetenser har ni idag?

Det här handlar inte bara om titlar eller formella kvalifikationer. Det handlar om faktiska kompetenser, potential, kapacitet och fördelning. Här krävs ofta en kombination av data (från HR-systemet, prestationskartläggningar, utbildningsinsatser) och dialog (chefers och medarbetares bild av behoven) för en korrekt kartläggningar av nuläget.

3. Identifiera gapet och möjligheterna

När nuläget och önskat framtida läge är tydligt, så kan du börja identifiera gapen. Men det handlar inte bara om brister, utan också om möjligheter till omställning, utveckling och intern mobilitet. Kompetensgap kan ibland lösas snabbare och mer kostnadseffektivt genom att frigöra potential i befintliga team. Det här är också ett bra tillfälle att se över vilka roller som kanske inte längre behövs och hur resurser kan användas smartare.

4. Bygg scenarier och skapa handlingsplaner

Eftersom framtiden är osäker, behöver du planera för olika utfall. Vad händer om ett projekt pausas? Om tillväxten accelererar? Om du tappar nyckelpersoner? Scenarioplanering hjälper organisationen att agera snabbare när läget förändras. Utifrån dessa kan HR ta fram konkreta handlingsplaner för kompetensförsörjning både på kort och lång sikt.

5. Följ upp, utvärdera och justera

Workforce Planning är inte en engångsinsats och den kräver kontinuerlig uppföljning. Vad har fungerat? Vilka åtgärder behöver förstärkas? Vad har förändrats i affären som påverkar behoven? Integrera uppföljning i era strategiska möten, så att planeringen alltid hålls levande.

Fem praktiska råd för att lyckas med Workforce Planning

1. Involvera linjecheferna tidigt i processen
   Linjecheferna sitter ofta på värdefull kunskap om nuläge, utmaningar och framtidsbehov. Genom att involvera dem blir planeringen mer förankrad och verklighetsnära.
2. Använd data, men tolka med omdöme
   HR-system och analysverktyg ger värdefulla insikter. Men siffror behöver kompletteras med kontext för att komma till sin rätt. Kombinera därför data med kvalitativ dialog för att fånga upp hela bilden.
3. Utbilda chefer i kompetensförståelse
   Hjälp cheferna att förstå skillnaden mellan roll och kompetens, mellan prestation och potential. Många chefer håller fast vid invanda kravprofiler när lösningen kan vara att se potential i andra kompetenser internt.
4. Integrera lärande i planeringen
   Kompetensgap kan ofta hanteras genom intern utveckling. Skapa incitament och möjligheter för kontinuerligt lärande som matchar strategin.
5. Kommunicera planen och syftet
   Transparens skapar trygghet. Om medarbetare förstår varför förändringar sker, vad organisationen strävar efter och hur de själva kan bidra, så ökar engagemanget.

Workforce Planning är mer än ett verktyg, det är ett arbetssätt

Att säkerställa rätt kompetens på rätt plats är inte längre en lyx – det är en nödvändighet. I en värld där både affärsmodeller och människors förväntningar förändras snabbt blir Workforce Planning ett konkret sätt att ta ansvar för genom att planera, justera och agera med framförhållning.

Men för att det ska fungera på bästa sätt krävs det att HR tar ett tydligt mandat och att planeringsarbetet inte ses som en HR-aktivitet vid sidan av, utan som en integrerad del av strategiarbetet. Det handlar om att bygga broar mellan nuläge och framtid, mellan data och dialog, mellan verksamhetens behov och medarbetares utveckling.

Workforce Planning gör det också lättare att fatta välgrundade beslut samtidigt som det skapar de rätta förutsättningarna för en arbetsplats där medarbetare och organisation kan växa långsiktigt och med en tydlig riktning.

Heartpace AB, som är en ledande leverantör av HR-system med en SaaS-lösning, har ingått avtal om att förvärva Nyckeltalsinstitutet AB, ett välkänt företag inom områdena HR-nyckeltal och people analytics. Detta förvärv gör att Heartpace kan stärka sin förmåga att erbjuda fördjupade HR-insikter och avancerad dataanalys åt sina kunder.

Det strategiska steget att köpa Nyckeltalsinstitutet möjliggör för Heartpace att möta den växande efterfrågan på datastyrda beslut inom HR. Genom att integrera Nyckeltalsinstitutets beprövade lösningar får Heartpace-kunder tillgång till ett större utbud av nyckeltal och analyser direkt i sina HR-system. Detta ger organisationer möjlighet att fatta mer välgrundade beslut kring frågor som medarbetarengagemang, produktivitet och personalomsättning.

Stärkt erbjudande inom HR-nyckeltal och analys

Nyckeltalsinstitutets expertis inom HR-nyckeltal och deras förmåga att omvandla data till strategiska insikter blir nu en del av Heartpace erbjudande. Den förstärkta analysmöjligheten innebär att Heartpace kan ge ännu större värde till sina kunder genom ett mer komplett och kraftfullt systemstöd för modern HR. Förvärvet är ett viktigt steg i Heartpace ambition att kontinuerligt stärka sitt erbjudande och leverera exceptionellt värde.

Samarbete för fortsatt utveckling inom HR

Både Heartpace och Nyckeltalsinstitutet uttrycker stor entusiasm för samarbetet. – Vi är oerhört glada över att välkomna Nyckeltalsinstitutet till Heartpace-familjen, säger Henrik Dannert, vd för Heartpace. – Deras unika och gedigna erfarenhet av HR-nyckeltal och deras förmåga att omsätta data till strategiska insikter kommer att vara en enorm tillgång. Tillsammans kan vi erbjuda en ännu mer komplett lösning för modern HR.

Tina Ekström, vd för Nyckeltalsinstitutet, ser också positivt på förvärvet: – Det känns fantastiskt att bli en del av Heartpace. Vi ser fram emot att fortsätta utveckla och förädla HR-området tillsammans, och vi är övertygade om att detta kommer att gynna våra kunder genom ett ännu starkare och mer integrerat erbjudande.

Integrationen av Nyckeltalsinstitutets lösningar i Heartpace HR-system börjar omedelbart och kunder kan se fram emot utökade analysfunktioner de kommande månaderna.

Heartpace och Söderberg och Partners

Heartpace fortsätter att växa tillsammans med Söderberg & Partners och planerar att lansera flera nyheter under hösten. Ett nytt koncept, House for People, ska erbjuda HR strategiska verktyg för framtidens arbete

För ytterligare information, vänligen kontakta:
Henrik Dannert, VD, Söderberg och Partners Heartpace AB, henrik.dannert@heartpace.com
Tina Ekström, VD, Nyckeltalsinstitutet AB, tina@nyckeltal.se

Förståelse av personalomsättning och avgångar i arbetslivet

En fråga som många organisationer brottas med är personalomsättning. Personalomsättning är ett nyckeltal som de flesta arbetsgivare mäter och följer upp. Det är det nyckeltal som diskuteras mest, som många önskar kunna påverka, som har flest definitioner och högst kostnader – men som ändå ofta är minst förstått.

Nyckeltalsinstitutet skiljer på avgångar och personalomsättning. Personalomsättning speglar förändringar i personalstyrkan och visar hur många som börjar och slutar, medan avgångar endast avser hur många som slutar. Det sistnämnda används för att fånga turbulensen i verksamheten.

Personalomsättningens och avgångars betydelse

Det finns flera skäl till varför det är viktigt att följa dessa nyckeltal:

• Kostnad för rekrytering och onboarding: Att ersätta en medarbetare kan innebära höga kostnader. Rekrytering, introduktion och upplärning tar både tid och resurser. Hur lång tid det tar för en nyanställd att nå full produktivitet varierar, och därmed även kostnaden för personalomsättning.
• Förlust av kompetens och erfarenhet: Oönskad personalomsättning leder ofta till förlust av viktig kunskap och erfarenhet i organisationen.
• Indikation på trivsel och arbetsmiljö: Höga avgångstal kan signalera brister i ledarskap, arbetsmiljö eller utvecklingsmöjligheter.
• Påverkan på produktivitet: Hög turbulens kan störa verksamheten och påverka produktiviteten negativt.

Avgångstalen under 2024

Under 2024 slutade ungefär en av tolv medarbetare i svenskt arbetsliv. Avgångarna fortsätter att minska, vilket sannolikt speglar ökad oro i omvärlden och ett arbetsmarknadsläge som minskar benägenheten att byta arbetsgivare och dämpar rörligheten på arbetsmarknaden.

Några faktorer som ofta tros påverka avgångstalen, som lön, kompetensutveckling och interna karriärmöjligheter, har dock en mindre inverkan än väntat:

• Lön: Högre generella lönenivåer minskar inte avgångstalen.
• Kompetensutveckling: Mer satsningar på kompetensutveckling leder inte till lägre avgångstal.
• Interna karriärmöjligheter: Varken hög omfattning av interna karriärmöjligheter eller ökad intern rörlighet de senaste tre åren har minskat avgångarna.

Övervägande av avgångar bland medarbetare

Kommer två av tre medarbetare att byta jobb under 2025? En Sifo-undersökning från Jobbland visar att två av tre svenskar är öppna för att byta jobb det närmaste året. Även om det är osannolikt att så många faktiskt gör det, särskilt i tider av ökad oro och stigande arbetslöshet, är detta ändå en viktig signal för arbetsgivare. Hur påverkar detta produktiviteten? Medarbetare som funderar på att byta jobb riskerar att bli mindre motiverade och engagerade, vilket kan påverka produktiviteten negativt.

Avgångar bland nyanställda medarbetare

Under 2024 avslutade 10,5 procent av de nyanställda sina tjänster, en marginell förbättring jämfört med 2023. Detta nyckeltal visar hur väl rekryterings- och introduktionsprocesserna fungerar. Data pekar på att arbetsgivare med höga frisktal har större framgång i att behålla sina nyanställda. Detta tyder på att en hälsosam organisation och sund arbetsmiljö skapar goda förutsättningar för långsiktiga och hållbara anställningar.

Utmaningen med att förstå avgångar

En utmaning i att analysera avgångar är avsaknaden av tydliga mönster. Många faktorer som ofta lyfts fram, som lön, kompetensutveckling och interna karriärmöjligheter, har oväntat liten effekt på avgångstalen.

• Lön: Högre generella lönenivåer minskar inte avgångstalen.
• Kompetensutveckling: Ökad satsning på kompetensutveckling leder inte till lägre avgångstal.
• Interna karriärmöjligheter: Hög nivå av interna karriärmöjligheter eller intern rörlighet de senaste åren har inte minskat avgångarna.

Analys av data från organisationer

Analysen visar att medarbetare som varit två till fem år i organisationen har högre benägenhet att sluta, vilket kan innebära betydande kompetensförlust. Det syns också att arbetsgivare som erbjuder mycket distansarbete har högre avgångsnivåer. Distansarbete verkar attrahera medarbetare, men gör det svårare att behålla dem på lång sikt.

Slutsatsen är att det krävs långsiktigt och strategiskt arbete för att skapa en arbetsmiljö som främjar trivsel, hälsa och engagemang. Arbetsgivare behöver bygga en stabil grund genom att erbjuda goda arbetsvillkor och därigenom skapa ett starkt och konkurrenskraftigt arbetsgivarvarumärke.

Kompetensutveckling är en central del av moderna organisationers strävan att hålla sig konkurrenskraftiga och innovativa. I ett samhälle där kunskap snabbt kan bli föråldrad är det avgörande att ständigt främja medarbetares och ledningens förmåga att förvärva ny kunskap och färdigheter. Detta koncept, ofta inkluderande interna eller externa utbildningar, workshops, seminarier och e-lärande, strävar efter att kontinuerligt fördjupa och bredda personalens expertis och färdigheter.

Definition av kompetensutveckling

Kompetensutveckling, på dess mest grundläggande nivå, refererar till processen där en organisation systematiskt stödjer sina medarbetares kontinuerliga lärande och utveckling för att förbättra deras prestationer och effektivitet i arbetet. Målet är att säkerställa att både individer och organisationen som helhet kan anpassa sig till nya utmaningar, teknologier och marknadsförändringar.

Betydelsen av kompetensutveckling för medarbetare och ledning

För medarbetare erbjuder kompetensutveckling möjligheter att förbättra deras karriärutsikter och jobbtillfredsställelse, vilket i sin tur kan leda till ökad motivation och engagemang på arbetsplatsen. För ledningen är kompetensutveckling ett verktyg för att driva verksamheten framåt genom att säkerställa att personalen kan hantera nya teknologiska förändringar och marknadsmöjligheter. Det är även ett strategiskt sätt att attrahera och behålla talanger i en alltmer konkurrensutsatt ekonomisk miljö.

Mål med kompetensutvecklingen

Huvudmålet med kompetensutveckling är att skapa en lärandekultur inom organisationen där kontinuerlig förbättring och personlig utveckling är norm. Detta kan innefatta att uppdatera anställda om branschspecifik standard och regelverk samt att utrusta dem med färdigheter för att hantera ny teknologi eller ledarskapsmetoder. Genom detta engagemang säkrar företaget inte bara sin nuvarande kompetensnivå utan bygger även en resilient arbetsstyrka som kan möta framtida utmaningar.

Sambandet mellan kompetensutveckling och organisationens konkurrenskraft

Effekten av kompetensutveckling på en organisations överlevnad och konkurrenskraft kan inte underskattas. Organisationer som konsekvent investerar i sin personal ser ofta betydande förbättringar inom innovation och operativ effektivitet. Kompetensutveckling hjälper till att säkerställa att personalen inte bara är skicklig i sina nuvarande roller utan också förberedd på framtida roller och utmaningar, vilket är avgörande för långsiktig överlevnad i en snabbföränderlig värld.

Exempel på hur organisationer implementerar kompetensutvecklingsprogram

Till exempel kan ett multinationellt teknikföretag införa regelbundna utbildningsprogram för att säkerställa att nätverksingenjörer är uppdaterade med de senaste cybersäkerhetsteknikerna. En annan organisation kan välja att skapa mentorskap och coachingprogram där erfarna medarbetare delar sin kunskap och erfarenhet med nyare anställda. I dessa fall fungerar kompetensutveckling som en brygga mellan generationer av kunskap och erfarenhet inom företaget, vilket stärker både individuell och organisatorisk kompetens.

Statistik och inverkan av investeringar i kompetensutveckling

Nyckeltalsinstitutets rapport från 2024 ger en grundlig insikt i den aktuella situationen kring investeringar i kompetensutveckling bland företag. Genomsnittet på 5 dagar per medarbetare per år som organisationsförbundet rapporterade, skapar en intressant diskussionspunkt kring huruvida detta är tillräckligt för att möta de ökande kraven på kompetens i en dynamisk arbetsmarknad.

Rapporten presenterar att medianvärdet av investeringar i kompetensutveckling ligger på just dessa fem dagar. Denna siffra kan verka tillräcklig i en del sektorer där förändringstakten kanske inte är lika hög. I teknik- och konsultbranschen, där den tekniska utvecklingen och behov av nya kompetenser accelererar, kan fem dagar ses som otillräckligt. Jämförelser med internationella normer visar att länder som Tyskland och Singapore exempelvis satsar betydligt mer på kompetensutveckling för att upprätthålla en konkurrenskraftig arbetsstyrka. Denna information ger en indikation på att även om fem dagar kan vara en standard, är det inte alltid en garanti för att möta framtida behov.

En viktig del av rapporten belyser också skillnader i investeringar inom olika branscher. Inom hälso- och sjukvårdssektorn finns en tydlig korrelation mellan kontinuerlig kompetensutveckling och förbättrad patientvård vilket leder till att investeringar ofta är högre. Det finns tillämpningar som illustrerar framgångsrika kompetensutvecklingsprogram inom både offentlig och privat sektor, där initiativ som långsiktiga utbildningsprogram har resulterat i mätbara framgångar både för organisationen och dess anställda.

Diskussionen om att betrakta kompetensutveckling som en strategisk investering snarare än bara en driftskostnad är central i rapporten. Perspektivbytet här är kritiskt; att se på kompetensutveckling genom en strategisk lins hjälper företagsledare att förstå dess värde i termer av att förbereda företaget för framtida utmaningar och möjligheter, inte bara för att klara av de nuvarande operativa kraven.

Den Hjartpace-anslutna rapporten insisterar på att effektiv och genomtänkt kompetensutveckling genererar avsevärd avkastning på investeringen genom höjd produktivitet, stärkt arbetsmoral och minskad personalomsättning. Den uppmanar därför HR-avdelningar att inte bara fokusera på kvantitativa mått som total kostnad eller antal utbildningsdagar, utan också på de kvalitativa resultaten av dessa utbildningsinsatser.

Slutligen, genom att titta på långsiktiga trender och jämföra kostnader mot fördelar, understryker rapporten vikten av att kontinuerligt justera och uppdatera kompetensutvecklingsstrategier för att de ska förbli relevanta. Detta inkluderar att experimentera med nya lärandeformat och teknologier för att optimera utbildningsprocessen och anpassa utbildning till individens och organisationens behov.

Sammanfattningsvis är det tydligt att investeringar i kompetensutveckling inte enbart borde ses som en kostnad, utan som en nödvändig och strategisk investering som är avgörande för att säkra och vidareutveckla en organisations konkurrenskraft i en snabbt förändrande värld.

Värdet av intern rekrytering och intern rörlighet

För att förstå dynamiken och fördelarna med intern rekrytering måste vi först definiera vad som menas med både intern och extern rekrytering. Intern rekrytering innebär att fylla en vakans eller skapa en ny position inom företaget genom att anställa någon som redan är anställd i organisationen. Extern rekrytering handlar däremot om att locka och välja kandidater från utanför organisationen för att fylla lediga tjänster.

Fördelar med intern rekrytering

Att fokusera på intern rekrytering erbjuder flera fördelar jämfört med att söka talanger externt. För det första, när befintliga medarbetare uppmuntras att ansöka om nya positioner inom företaget förbättras medarbetarens engagemang och motivation. Detta engagemang beror på att medarbetare ser möjligheter att växa och utvecklas utan att behöva lämna organisationen. Dessutom kan intern rörlighet minska kostnaderna och tiden för rekryteringsprocessen eftersom processen ofta är snabbare och det finns mindre risk för kulturell missanpassning (källa Nyckeltalsinstitutet egna observationer och studier).

Intern rörlighet som nyckeltal

Nyckeltalsinstitutet har introducerat en ny mätning av intern rörlighet, som registrerar antalet anställda som har bytt position inom organisationen över en treårsperiod. Denna data kan vara vägledande för att bestämma hur väl ett företag främjar intern rörlighet. Enligt rapporten har 1 av 12 medarbetare flyttat internt under de senaste tre åren, vilket kan belysa både styrkor och områden för förbättring inom ett företags interna karriärsutveckling.

Vad är en bra nivå av intern rörlighet?

Vad som betraktas som en bra nivå av intern rörlighet kan variera kraftigt beroende på flera faktorer, inklusive bransch, företagets storlek och dess strategiska mål. Generellt sett kan en högre frekvens av intern rörlighet indikera en stark kultur av medarbetarutveckling och intern rörlighetsmöjligheter som i sin tur kan minska personalomsättningen och öka medarbetarnas tillfredsställelse och engagemang.

Case-exempel från branschen

Till exempel ett globalt teknikföretag som Apple har implementerat en mycket framgångsrik strategi för intern rörlighet där de erbjuder omfattande mentorprogram och interna karriärmässor för att underlätta rörlighet inom företaget. Dessa initiativ hjälper till att säkerställa att medarbetare känner sig värderade och har möjlighet att utveckla sina karriärer inom Apple, vilket bidrar till hög medarbetarnöjdhet och låg personalomsättning (källa heartpace.com exempelartiklar).

I slutändan är intern rekrytering och intern rörlighet inte bara HR-strategier; de är centrala komponenter för långsiktig affärstillväxt och medarbetarens välmående. Genom att investera i och förbättra dessa områden kan företag bygga en stark, engagerad och kompetent arbetsstyrka redo att möta framtida utmaningar.

Framtidens kompetensbehov och hållbara strategier

En viktig aspekt av modernt HR-arbete är proaktiv planering för framtiden. I en värld där arbetsmarknadens krav ständigt är i förändring är det avgörande att organisationer inte bara reagerar på kompetensgap utan aktivt försöker förutse och forma dessa behov. Detta inbegriper en djupdykning i aktuella trender samt strategiska satsningar för att möjliggöra långsiktig framgång och konkurrenskraft.

Analys av trender och förutseende av kompetensbehov

I takt med digitaliseringens framfart och en ökande betoning på hållbar utveckling har arbetsmarknadens krav skiftat markant. Ny teknologi förändrar inte bara de arbetsuppgifter som utförs utan även hur de utförs. Enligt en rapport från World Economic Forum (2020) kommer mer än 85 miljoner arbetstillfällen att försvinna fram till år 2025 på grund av arbetsmarknadens digitalisering och automatisering. Samtidigt förväntas över 97 miljoner nya roller skapas som kräver nya färdigheter och kompetenser. Analysera dessa trender gör det möjligt för HR att planera för framtida rekryterings- och utbildningsbehov, vilket är avgörande för att bibehålla en kompetent och anpassningsbar arbetsstyrka.

Identifiera och satsa på framtida kompetenser

En strukturerad metod för att prognosticera kompetensbehov är att regelbundet utföra kompetenskartläggningar och framtidsscenarier. Detta inbegriper att intervjua ledande experter inom relevanta områden, samla in data om branschtrender och utvärdera intern data om kompetensutveckling. Till exempel genom att investera i AI och maskininlärning kan organisationer inte bara effektivisera sina processer utan även frigöra personalresurser för mer komplexa och strategiska uppgifter, vilket förbereder dem för framtidens utmaningar. HR-system som Heartpace spelar en nyckelroll genom att stödja dessa processer med verktyg för kompetensbedömning och individuella utvecklingsplaner.

Långsiktiga strategier för kompetensutveckling

Att bygga en hållbar kompetensutvecklingsstrategi kräver långsiktighet och flexibilitet. Genom att skapa en kultur som uppmuntrar kontinuerligt lärande och intern rörlighet kan organisationer förbättra sin anpassningsförmåga och innovation. I detta kontext blir intern rekrytering och rollrotationer strategiska verktyg; de inte bara behåller talanger inom organisationen men ger också medarbetare chansen att utvecklas i nya riktningar. Att exempelvis inrätta en mentorskapsordning för att understödja överföringen av kunskap mellan generationer av arbetstagare kan vara ett kraftfullt sätt att både bibehålla och utveckla centrala kompetenser inom företaget.

Exempel på framgångsrika strategier

Ett konkret exempel på en organisation som framgångsrikt hanterat dessa utmaningar är ett stort teknikföretag som genomförde en omfattande skolningsinsats i molntjänster och cybersäkerhet för sin personal. Genom att systematiskt utbilda sin befintliga personalstyrka kunde företaget minska sitt beroende av extern rekrytering och skapa en mer resilient verksamhet som är bättre rustad för teknologins framsteg.

Sammanfattningsvis är framtidens arbetskraft och dess behov centralt för varje organisations livskraft. Genom att proaktivt identifiera och strategiskt adressera dessa behov kan företag inte bara säkra sin egen framtid utan även bidra positivt till sina anställdas karriärutveckling och välbefinnande.

Effektiv preboarding – förberedelser för nya medarbetare innan första arbetsdagen

Anställningen börjar långt innan dag ett

Det är lätt att tänka att en ny medarbetares resa börjar på den första arbetsdagen. Men i praktiken formas den första upplevelsen av organisationen redan långt tidigare. Tiden mellan signerat anställningsavtal och första arbetsdagen är en kritisk, men ofta outnyttjad, fas: preboarding.

Preboarding är en strategisk möjlighet att skapa trygghet, bygga en god relation och förbereda nya medarbetare mentalt, praktiskt och kulturellt inför sin roll långt innan de sätter sin fot på kontoret som anställd. Organisationer som tar preboarding på allvar får ofta tillbaka det i form av en snabbare onboarding, ett högre engagemang och reducerad personalomsättning.

Varför preboarding är viktigare än någonsin

I dagens arbetsmarknad där kompetensbrist, snabbrörlighet och konkurrens om talanger råder, räcker det inte med att rekrytera rätt person för rollen, man måste också säkerställa att nya medarbetare får en stark start. Här spelar preboarding en avgörande roll.

Studier visar att alltför många av alla nyanställda lämnar sin arbetsgivare inom de första 45 dagarna. En stor andel av dessa upplever osäkerhet, bristande information eller känslan av att “inte höra till” på sin nya arbetsplats. En genomtänkt preboarding minskar risken för detta genom att skapa tillhörighet och struktur redan från start.

Dessutom har hybridarbete och digital onboarding ökat behovet av att skapa tidig kontakt och en känsla av sammanhang. När fysiska kontorsmöten inte längre är lika självklara, krävs tydligare förberedelser för att nya medarbetare ska känna sig välkomna, inkluderade och välinformerade.
Preboarding är därför inte en bonus. Det är en investering i ett smidigare, mänskligare och mer effektivt inträde i arbetslivet.

Några vanliga utmaningar och vilka möjligheter de bär på

• Preboarding förbises som del av HR-processerna

Många organisationer har rutiner för onboarding, men saknar en tydlig struktur för preboarding. Det leder ofta till att den nyanställda lämnas i ett informationsvakuum mellan signering och start – en period som istället borde användas för att skapa en förväntan inför det nya jobbet och som en förberedelse inför starten.

Möjlighet: Skapa en tydlig preboardingprocess där varje steg är definierat, ansvarsfördelat och anpassat till organisationens kultur.

• Kommunikationsglapp

Brister i kommunikation under preboardingperioden kan skapa oro, missförstånd eller passivitet hos den nyanställda. I vissa fall leder det till att kandidater hoppar av innan de ens börjat.
Möjlighet: Bygg ett kommunikationsflöde med återkommande kontakt, vänlig ton och transparens – gärna med en kontaktperson som följer upp.

• Otydlighet kring praktiska detaljer

Brist på information om arbetsredskap, arbetstider, kontaktvägar och arbetsmiljö kan skapa onödig osäkerhet och stress inför starten.

Möjlighet: Samla praktisk information i en tydlig digital välkomstguide eller plattform som är lättillgänglig och mobilanpassad.

• Avsaknad av kulturintroduktion

En nyanställd är inte bara ny i sin roll utan också ny organisationskultur. När detta moment förbises riskerar organisationen att förlora ett viktigt fönster för kulturell introduktion och relationsskapande.

Möjlighet: Använd preboarding för att visa organisationens värderingar och förväntningar, gärna genom berättelser eller filmer från befintliga medarbetare.

Fem konkreta tips för en effektiv preboarding

1. Skapa en strukturerad preboardingplan

Precis som onboarding bör preboarding ha en tydlig plan med syfte, innehåll och ansvar. Skapa ett schema över vad som händer under veckorna före start, från första kontakt till introduktionsdagen.
Exempel:

– Dag 1 efter signering: Personligt välkomstmail
– Vecka 1: Digital guide med praktisk info
– Vecka 2: Presentation av närmaste chef och team
– Vecka 3: Inbjudan till valfritt informellt möte eller lunch

2. Kommunicera kontinuerligt med värme och tydlighet

En tyst period mellan signering och startdag skapar lätt en känsla av osäkerhet. Hur ska det bli? Vad kommer förväntas av mig? Hur är mina nya kollegor? Den här typen av frågor söker sina svar, så kommunicera hellre för mycket än för lite. Skicka uppmuntrande meddelanden, tips på förberedelser och visa att medarbetaren är efterlängtad.

Tänk på: Kommunikationen bör ha en personlig ton, gärna från närmaste chef eller teamet, inte bara från HR.

3. Introducera kulturen redan innan dag ett

Använd preboarding för att ge en känsla av hur det faktiskt är att jobba hos er. Låt den nya medarbetaren ta del av filmer, blogginlägg, värdegrund eller ”en dag på arbetet”-material från kollegor.

Extra tips: Låt befintliga medarbetare spela in korta filmer där de berättar om sådant som de själva hade velat veta innan de började.

4. Säkerställ tillgång till rätt verktyg i tid

Inget signalerar förberedelse så tydligt som när arbetsredskap, inloggningar, system och e-post är på plats från första dagen. Detta är inte bara en praktisk fråga – det handlar om förtroende.
Rekommendation: Skapa checklistor för IT, arbetsplats (fysisk eller digital) och annat relevant som säkerställer leverans i tid.

5. Inkludera teamet och skapa relationer tidigt

Att bli en del av ett sammanhang tidigt minskar trösklarna för att känna sig trygg, engagerad och motiverad redan från start. Låt det nya teamet skicka ett gemensamt välkomstmeddelande, boka en fika före start eller para ihop den nya medarbetaren med en buddy.

Poäng: Det handlar om mer än en introduktion. Det handlar om tillhörighet.

Starta före starten

En stark start kräver en stark förberedelse. I en tid då kandidater har fler val än någonsin och där första intrycket kan avgöra framtida lojalitet, är preboarding ett konkurrensmedel som förtjänar mer uppmärksamhet.

De organisationer som tar ansvar för hela medarbetarresan – inte bara från dag ett, utan från första kontakten – bygger inte bara starkare relationer, de skapar också en kultur där människor känner sig sedda, förberedda och viktiga. Redan innan de börjat.

Och det är det mest meningsfulla man kan ge en ny medarbetare – en känsla av tillhörighet och förväntan, redan innan den första arbetsdagen.

Har du precis investerat i ett nytt HR-system och känner dig vilsen när det kommer till integrationer? Du är inte ensam! Många HR-avdelningar kämpar med att få sina system att ”prata” med varandra, vilket ofta leder till frustration och ineffektivitet.

I det här webinaret dyker vi ner i HR-tech och integrationernas värld. Vi gästas av experter från Hogia, en av Sveriges ledande leverantörer inom lön och ekonomi, samt en av våra kunder som framgångsrikt kopplat ihop Heartpace med andra system, från tidrapportering till e-signering.

Vi kommer att ge dig praktiska tips och konkreta exempel på hur du lyckas med dina integrationer utan att fastna i teknikdjungeln. Lär dig vilka de vanligaste fallgroparna är och hur du enkelt undviker dem, så att HR inte blir en onödig IT-fråga. Upptäck de positiva effekterna av smidiga HR-integrationer och hur de kan förändra din vardag.

5 steg till en framtidssäkrad arbetsplats som attraherar nästa generations talanger

Idag är det inte längre organisationen som i huvudsak väljer sina medarbetare. Det är i lika hög grad medarbetarna som väljer vilken organisationen de vill arbeta i. På många sätt har nästa generations talanger andra förväntningar än tidigare generationer. Och de söker mer än lön och titel. De söker mening i sitt arbete, flexibilitet, utveckling och en verksamhet som de vill vara en del av.

Samtidigt står många arbetsgivare inför kompetensbrist, generationsskiften och ett ökat behov av innovation och anpassningsförmåga. Att framtidssäkra handlar därför inte bara om rätt teknologi eller strategi, utan om att skapa en arbetsmiljö där människor får bidra, växa och därför gärna stannar kvar.

I den här artikeln går vi närmare in på 5 steg för att framtidssäkra arbetsplatsen med särskilt fokus på att attrahera, engagera och behålla nästa generations talanger.

Varför det här är affärskritiskt

Flera studier visar att organisationer som inte anpassar sin arbetsplatskultur, sitt ledarskap och sina arbetsmodeller riskerar att bli irrelevanta för framtidens arbetskraft. Deloitte’s Global Gen Z Millennial Survey visar att yngre medarbetare prioriterar syfte, balans i livet, lärande och inkludering högt.

World Economic Forums “Future of Jobs Resport” visar att över 92 miljoner jobb kan försvinna, samtidigt som 170 miljoner nya kan uppstå till följd av automation och digitalisering fram till 2030. Att säkra rätt kompetens och skapa en attraktiv arbetsplats blir därför både en överlevnadsfråga och en möjlighet till framgång.

De organisationer som inser att det inte är en generationsfråga utan en utmaning i tid, kommer att positionera sig starkare inför framtiden.

Utmaningar och möjligheter i arbetet med att attrahera talanger

För att attrahera och behålla nästa generations talanger behövs nya strategier och förhållningssätt. Här är några av de viktigaste faktorerna att tänka på:

1. Nya värderingar kräver nya erbjudanden

Nästa generations medarbetare (Gen Z och Millennials) drivs av andra värden än tidigare generationer på så sätt att de vill bidra till vad de upplever som meningsfullt, de vill ha inflytande över sin tid och utvecklas kontinuerligt. Traditionella karriärstegar och kontrollorienterade kulturer upplevs som föråldrade.

2. Flexibilitet är en hygienfaktor och inte en förmån

Pandemin har cementerat nya normer kring distansarbete och hybridmodeller. Arbetsgivare som kräver fysisk närvaro utan tydlig motivering upplevs av många Gen Z och Millennials som otidsenliga och det särskilt av unga talanger med stark digital kompetens.

3. HR och ledarskap behöver vara linjerade

Många organisationer har en vision om att vara framtidsanpassade, men verkligheten lever inte alltid upp till den visionen. Orsakerna till att det saknas i en del organisationer är att samsyn mellan HR, linjechefer och ledning kring vad som krävs för att attrahera nya generationer saknas. Resultatet blir otydlighet och förlorad attraktionskraft.

4. Inkludering är mer än mångfald

Yngre medarbetare vill känna sig sedda, hörda och inkluderade och därför räcker det inte med värdeord eller policydokument. De söker autentiska arbetsmiljöer där olikhet uppskattas och där det är tryggt att vara sig själv.

Fem steg mot en framtidssäkrad arbetsplats

Men vad är det då som gör att en talang från de yngre generationerna väljer en specifik organisation och också stannar kvar när andra lockar med högre lön, mer frihet eller större inflytande? Och hur byggger man upp en arbetsplats som upplevs relevant, meningsfull och attraktiv även om fem eller tio år?

Det finns inga universella svar, men det finns tydliga mönster i vad nästa generations medarbetare efterfrågar och vad organisationer som lyckas att attrahera dem har gemensamt. Här följer fem steg att ta hänsyn till i arbetet med att framtidssäkra arbetsplatsen med konkreta insatser som stärker attraktivitet och långsiktig konkurrenskraft.

1. Definiera och lev organisationens syfte

Yngre generationer söker arbetsgivare med tydliga värderingar och ett syfte som känns ärligt, och meningsfullt. Och även om hållbarhet eller socialt ansvar är viktiga aspekter de söker, så handlar det i grunden om att kunna känna stolthet, identifiera sig och kunna stå bakom organisationens existensberättigande. Därför behöver arbetsgivare tydliggöra varför organisationen finns och vad den vill bidra till i samhället.

Konkreta åtgärder för att det här ska bli möjligt är:

• Formulera ett engagerande syfte tillsammans med medarbetarna.
• Visa tydligt hur varje roll bidrar till helheten.
• Lyft fram verkliga exempel på värderingar i handling.

2. Designa flexibla arbetsmodeller med tillit som grund

Flexibilitet är en nyckelfaktor för framtidens arbetsplats. För nästa generations talanger handlar det därför inte enbart om var man jobbar, utan hur, när och med vem. Samtidigt kräver det en hög grad av tillit och tydlighet kring förväntningar för att vara attraktivt.

Konkreta åtgärder för att det här ska bli möjligt är:

• Erbjud hybrida arbetssätt och individanpassade lösningar där det är möjligt.
• Träna chefer i att leda på distans med fokus på resultat och relation snarare än kontroll.
• Bygg in feedback- och reflektionsrutiner för att säkerställa kontinuerlig utveckling.

3. Skapa en lärande- och utvecklingskultur

För framtidens medarbetare är utveckling inte ett sidospår, det är förväntat. Att stanna i en organisation där man upplever att man stagnerar är inte aktuellt för nästa generations talanger.

Konkreta åtgärder för att det här ska bli möjligt är:

• Gör lärande till en integrerad del av vardagen och inte bara något som sker vid särskilda utbildningar.
• Erbjud mentorskap, kunskapsdelning och digitala mikrolärandeinitiativ.
• Tydliggör möjligheter till karriärväxling och kompetensutveckling internt.

4. Förankra en inkluderande kultur

Det räcker inte med att säga att man är inkluderande. För nästa generations talanger behöver det märkas i beslut, beteenden och strukturer. Det handlar med andra ord om att skapa en arbetsmiljö där varje medarbetare känner att deras perspektiv spelar roll och får ta plats.

Konkreta åtgärder för att det här ska bli möjligt är:

• Genomför regelbundna pulsmätningar kring inkludering, tillhörighet och trygghet.
• Lyft fram olika berättelser i internkommunikation, så att fler kan spegla sig.
• Involvera unga medarbetare i beslutsprocesser, utvecklingsinitiativ och strategifrågor.

5. Utveckla ledningen för dessa nya förväntningar

Det traditionella ledarskapet där chefen sitter på svaren och kontrollerar arbetet, attraherar sällan nästa generations medarbetare. De söker snarare närvarande, coachande och transparenta ledare.

Konkreta åtgärder för att det här ska bli möjligt är:

• Satsa på ledarskapsprogram som fokuserar på självledarskap, empati och kommunikation.
• Uppmuntra chefer att vara förebilder för lärande och öppenhet.
• Skapa strukturer för medarbetarinflytande och ett gemensamt ansvarstagande.

Att attrahera talanger börjar inifrån

Att attrahera och behålla nästa generations talanger handlar inte om att anpassa sig för att verka modern. Det handlar om att bygga en arbetsplats som genuint är relevant, mänsklig och framtidsinriktad. Så det här blir mer än employer brandning eftersom det börjar i kulturen, i ledarskapet och i den dagliga arbetsmiljön.

Organisationer som tar det här på allvar har mycket att vinna för de får inte bara tillgång till en bredare och mer engagerad talangbas, de bygger också långsiktig innovationsförmåga, resiliens och samhällsrelevans. I en värld där förändring är konstant, blir den största konkurrensfördelen inte produkten utan människorna som utvecklar den.

På Heartpace betraktar vi informationssäkerhet med största allvar. Vi inser att alla värdefulla tillgångar inte är fysiska – information är en av våra mest betydelsefulla resurser som kräver noggrant skydd varje dag. I takt med att digitaliseringen växer ökar även hoten mot vår data. Därför arbetar vi systematiskt med beprövade säkerhetsramverk som ISO 27001 och har dessutom etablerat ett innovativt initiativ: nanolärande. Detta gör vi tillsammans med Junglemap som levererar ett fantastiskt verktyg för just nanolearnings. det gör öjligt för oss att alltid ligga steget före i hela organisationen när det gäller att skydda känslig information och motverka digitala hot.

Vad innebär nanolärande?

Nanolärande innebär att vi regelbundet utbildar våra medarbetare i cybersäkerhet genom korta, konkreta och lättförståeliga informationsbitar. Istället för långa, traditionella utbildningar använder vi oss av snabb, kontinuerlig kunskapsöverföring. Varje utbildningsmoment är anpassat efter aktuella hotbilder och speglar verkliga risker som kan uppstå i det dagliga arbetet. På så vis blir säkerhetsmedvetenheten en naturlig och integrerad del av arbetsdagen, inte något vi bara beaktar vid incidenter eller när något går fel.

Den mänskliga faktorn vår största sårbarhet

Mellan åren 2021 och 2023 ökade antalet dataintrång globalt med hela 72 procent. Trots avancerade tekniska skyddsåtgärder finns den största risken i mänskliga misstag. Stress, trötthet eller tidsbrist kan leda till slarv eller att vi låter oss luras av skickliga angripare. Då är det lätt hänt att klicka på en farlig länk, öppna ett skadligt dokument, svara på ett falskt meddelande eller av misstag dela känslig information.

STAR-metoden ett konkret säkerhetsfilter i vardagen

För att hjälpa alla att agera säkert och minska risken för mänskliga misstag använder vi STAR-metoden i vår dagliga verksamhet:

• Stop – Stanna upp och agera inte utan att fundera.
• Think – Reflektera över situationen, verkar detta säkert?
• Ask – Fråga en kollega eller ansvarig om du känner dig osäker.
• React – Rapportera direkt om något verkar misstänkt eller avvikande.

Genom att följa denna enkla metod kan vi gemensamt förhindra många av de vanligaste attackerna och kraftigt öka vår säkerhetsnivå. STAR-metoden är lätt att minnas och kan snabbt tillämpas i de flesta situationer, vilket gör den till ett effektivt verktyg för alla medarbetare.

Konsekvenserna av ett dataintrång

Visste du att det genomsnittliga priset för ett dataintrång år 2024 uppskattas till 4,4 miljoner euro? Men det handlar om mer än pengar. Ett säkerhetsintrång kan påverka kundförtroendet negativt, orsaka omfattande driftstopp, leda till förlust av känslig information och i vissa fall även leda till juridiska konsekvenser. Cyberbrott sker oftast av ekonomiska motiv men kan också handla om sabotage, industrispionage eller hämnd. Därför är det avgörande att vi alla är uppmärksamma och deltar aktivt i säkerhetsarbetet.

Engagemang för en säkerhetskultur vi gör det tillsammans

Informationssäkerhet är aldrig enbart IT-avdelningens ansvar. Genom att arbeta med nanolärande och använda den tydliga STAR-metoden ser vi till att hela organisationen är engagerad – oavsett roll. Våra insatser bidrar till att bygga en stark säkerhetskultur där alla medarbetare är medvetna, uppmärksamma och agerar gemensamt för att skydda information och resurser.

Tillsammans kan vi minimera riskerna, förhindra angrepp och säkerställa att informationshantering sker tryggt och ansvarsfullt varje dag. Ditt dagliga bidrag till informationssäkerhet gör skillnad – och genom att använda kunskap, medvetenhet och enkla metoder kan du bli en verklig stjärna inom informationssäkerhet.